El 4 de setiembre de 2025 se promulgó en el Perú la Ley N.º 32431, introduce en nuestro ordenamiento laboral una nueva causal de despido nulo vinculada al diagnóstico de cáncer, su tratamiento y efectos derivados, ello buscando reforzar la tutela de los trabajadores o servidores públicos que enfrentan una enfermedad altamente sensible, evitando su desvinculación en condiciones de vulnerabilidad. Esta ley representa un avance significativo en materia de derechos humanos, laboral y de no discriminación.
Este artículo analiza su contenido, su encaje normativo, los retos para su aplicación práctica y algunos puntos críticos que emergen a partir de su redacción.
La Ley modifica tres cuerpos normativos del Perú para incorporar protecciones especiales:
1. Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo
Se incorpora al artículo 65 un literal f, que dispone que será nulo todo despido que tenga por motivo diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados, incluso si el trabajador labora menos de cuatro horas diarias, está en periodo de prueba o tiene condición de confianza.
2. Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público
Se incorpora el artículo 35-A que declara “cese nulo” de un servidor con diagnóstico de cáncer, con los mismos alcances que en el ámbito privado: inclusive si labora menos de cuatro horas, si está en periodo de prueba o tiene cargo de confianza.
3. Ley 30057, Ley del Servicio Civil
Se añade el artículo 49-A, con idéntica protección para los servidores civiles públicos: “término nulo del servicio civil” cuando exista diagnóstico de cáncer, su tratamiento o efectos derivados, bajo las mismas condiciones especiales.
Además, la ley establece una disposición complementaria de adaptación del puesto de trabajo: si a causa de sus condiciones físicas o cognitivas la persona diagnosticada ya no puede realizar sus tareas habituales, el empleador deberá readaptar el puesto sin reducir remuneraciones. Asimismo, el Poder Ejecutivo tiene un plazo de 60 días hábiles para adecuar la normativa reglamentaria conexa para asegurar su cumplimiento.
• Protección amplia: La ley cubre tanto el sector público como el privado. No solo trabajadores permanentes, sino también aquellos en periodo de prueba, de confianza, o con jornadas menores a cuatro horas diarias. Esa inclusión garantiza un rango más amplio de personas protegidas.
• Nulidad del despido/cese: Al declararse nulos los despidos por motivos relacionados con el cáncer, se busca que no se produzca discriminación laboral directa. En lo jurídico, la nulidad conlleva la obligación de restituir al trabajador si es posible, o de compensar los derechos perdidos.
• Readaptación de funciones: La obligación de adaptar funciones tiene en cuenta principios constitucionales como la dignidad humana, el trabajo decente, la igualdad y no discriminación. Afecta tanto al empleador privado como al Estado, en cuanto estos últimos deben ajustar sus estructuras organizativas para cumplir esa obligación.
• Derechos fundamentales involucrados: Se enraíza con el derecho al trabajo, a la igualdad ante la ley, a la salud, y a la protección de personas en situación de vulnerabilidad. Además, cumple estándares internacionales de derechos humanos que prohíben la discriminación por motivos de salud.
Aunque la Ley 32431 marca un avance, no está exenta de retos y puntos críticos:
– Interpretación del vínculo causal: Algunos críticos indican que la norma protege el despido motivado por cáncer; surge la pregunta de qué tan claro debe ser el nexo causal. ¿Debe probarse que el diagnóstico fue la causa principal del despido? Esa prueba puede ser compleja, en especial en casos donde haya varias razones o donde el patrón invoque razones “objetivas” distintas.
– Medidas adicionales necesarias: Tal como señalan colectivos como “Semáforo Oncológico”, evitar el despido es esencial pero insuficiente. Se necesitan medidas complementarias: licencias razonables, atención médica integral, apoyo psicológico, flexibilidad en horarios, permisos por hospitalización, etc., para que la permanencia laboral sea efectiva y no una fuente de estrés adicional.
– Desconocimiento en el mundo empresarial y administrativo: Muchas empresas desconocen los detalles de la ley o carecen de políticas internas para su cumplimiento. Existe riesgo de incumplimiento tácito, discriminación encubierta en la contratación, o inacción frente al deber de readaptar el puesto.
– Recursos y fiscalización: Para que la ley tenga eficacia real, es necesario contar con mecanismos de supervisión, sanciones para quienes incumplen, y presupuesto para que la administración pública pueda adecuar sus estructuras. Sin recursos ni sanción, las leyes pueden quedarse solamente en papel.
– Adecuación reglamentaria: El plazo de 60 días hábiles para que el Ejecutivo adapte lo reglamentario es una exigencia normativa; sin embargo, su cumplimiento, publicación y la elaboración de protocolos claros son esenciales para garantizar que la ley se aplique de manera homogénea en todo el país.
La Ley 32431 va en línea con principios recogidos en instrumentos internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración de los Derechos Humanos, y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aunque el cáncer no siempre está contemplado como “discapacidad” en sentido estricto, muchas de sus secuelas físicas o cognitivas podrían equipararse a limitaciones protegidas. Asimismo, hay jurisprudencia internacional que obliga a los Estados a no discriminar a personas con enfermedades graves o crónicas, y a garantizar apoyo razonable.
La Ley N.º 32431 constituye un avance importante en el sistema jurídico peruano: reconoce la vulnerabilidad de las personas con diagnóstico de cáncer y fortalece su protección laboral. Su alcance amplio —incluyendo periodos de prueba, puestos de confianza, jornadas parciales— evidencia un compromiso significativo con la no discriminación y con la dignidad laboral.
No obstante, su éxito dependerá en gran medida de la implementación efectiva: la existencia de reglamentos claros, mecanismos de inspección y sanción, entrenamiento de funcionariado público y privado, campañas de sensibilización y medidas complementarias que permitan que la estabilidad laboral se traduzca en condiciones dignas de trabajo para quienes enfrentan esta enfermedad.
