La Corte Suprema emitió recientemente un pronunciamiento sobre un caso de despido, cuya resolución fue favorable para la empresa. Sin embargo, el criterio adoptado ha generado un amplio debate, ya que algunas opiniones consideran que esta decisión podría sentar un precedente que permita a los empleadores invocar hechos ocurridos en el ámbito privado como fundamento para iniciar un procedimiento de despido por comisión de falta grave. Por ello, la Casación Laboral N° 23624 2021-Lima constituye un precedente decisivo en un contexto donde la conducta del trabajador, aun producida fuera del centro laboral, tuvo repercusiones significativas sobre la imagen institucional de la empresa.
Para iniciar el análisis, es clave entender qué constituye una conducta socialmente inaceptable. Estas acciones vulneran la buena fe e integridad, afectando la confianza en el trabajador y la relación laboral. Pueden ocurrir dentro o fuera del entorno laboral, siempre que impacten la imagen de la empresa.
En la casación analizada, la agresión del trabajador a su cónyuge, aunque en el ámbito privado, fue considerada perjudicial para la reputación institucional. Al respecto, se analizó el caso en el que el trabajador, en su calidad de reportero de un segmento policial en la televisión, fue imputado por agredir física y psicológicamente a su cónyuge, hecho que, pese a haberse producido fuera de la jornada y lugar de trabajo, repercutió negativamente en la imagen de la empresa y en la confianza necesaria para la relación laboral. Mientras el trabajador argumentaba que su conducta constituía un hecho aislado y desconectado de sus funciones, el empleador sostenía que el incidente vulneraba los principios éticos y de buena fe, fundamentos esenciales establecidos en su Reglamento Interno de Trabajo. En este caso, la sala suprema determinó que la conducta imputada, al afectar la imagen de la empresa y transgredir normas éticas, se inserta en la categoría de falta grave, conforme a lo establecido en el inciso a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo, es importante considerar que la Corte Suprema estimó que el despido por falta grave estaba justificado, puesto que el hecho que motivó la decisión –la agresión– guardaba una relación directa con la ocupación del demandante. En este caso, el trabajador se desempeñaba como reportero en un canal de televisión, cubriendo, entre otros temas, casos policiales relacionados con agresión doméstica. Por ello, se esperaba que su conducta fuera coherente con la naturaleza de sus funciones, ya que resultaba incompatible que el trabajador se convirtiera en protagonista de los hechos que, en el ejercicio de sus labores, debía informar. Con este criterio, la Corte Suprema de Justicia establece que podrán ser sancionadas aquellas conductas ocurridas fuera del ámbito laboral que:
1. Colisionen con la ocupación desempeñada.
2. Generen un perjuicio a la reputación e imagen del empleador.
3. Quebranten la relación laboral.
4. Contravengan los valores recogidos en las políticas de la empresa, tales como su Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
De igual forma, se puso hincapié en la necesidad de aplicar los principios de proporcionalidad y razonabilidad, exigiendo que la medida de despido se corresponda con la gravedad del hecho, y se acompañe de un procedimiento que garantice el derecho de defensa del trabajador; conforme a lo dispuesto en el artículo 30° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728. En el contexto del despido por conductas socialmente inaceptables, estos son los derechos o intereses que pueden ser afectados:
Derecho a la estabilidad laboral y el trabajo. El derecho a la estabilidad laboral protege al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado. En el Perú, el despido solo es válido si existe una “causa justa”, ya sea por capacidad o conducta del trabajador.
En este caso, existe incluso otra causal de despido por conducta que hable sobre la comisión de delito, el que se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. No obstante, en este caso, no vemos una sentencia condenatoria, por lo cual la empresa no habría podido ir por esta causal. Por ello, el demandante puede argumentar que su despido fue arbitrario/fraudulento, ya que la falta que se le imputa ocurrió fuera del trabajo, y no tenía relación directa con su desempeño profesional. Sin embargo, la empresa puede sostener que la conducta afectó su imagen y la confianza en la relación laboral, lo que justifica la terminación del contrato.
Derecho a la imagen y reputación. Las empresas tienen el derecho de proteger su imagen y reputación, especialmente cuando dependen de la confianza del público y de sus clientes. En este caso, el empleador argumentó que la conducta del trabajador dañaba la imagen del canal de televisión, ya que era reportero de noticias policiales y había estado involucrado en un incidente de violencia. Este tipo de situaciones pueden generar un impacto negativo en la percepción del público y afectar la credibilidad del medio. Si bien el trabajador podría alegar que su vida privada no debería ser evaluada por la empresa, ésta argumenta que, al ocupar un cargo visible, su comportamiento incide directamente en su función y en la percepción del canal. La buena fe y no quebrantamiento de la confianza en la relación laboral. El principio de buena fe es un pilar fundamental del derecho laboral y exige que tanto el trabajador como el empleador actúen con lealtad y respeto mutuo. Si la conducta de un trabajador genera una pérdida de confianza en la empresa, el empleador puede tomar medidas disciplinarias para proteger la relación laboral. En este caso, la Corte Suprema validó el despido porque la conducta del trabajador quebrantó la confianza que la empresa tenía en él. Al tratarse de un reportero que debía informar sobre casos de violencia, su implicación en un hecho de este tipo generaba una contradicción que afectaba la credibilidad del medio. El trabajador podría alegar que su conducta no afectaba su desempeño en el trabajo y que la confianza del empleador no debería depender de su vida privada. La empresa, por su parte, sostiene que la confianza es un elemento esencial en cualquier relación laboral y que ésta se vio afectada de manera irreparable. Ante la complejidad inherente a la interpretación y aplicación de la causal de despido establecida en el inciso a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, resulta imperativo avanzar hacia una regulación que aporte mayor claridad y certeza jurídica.
